k体育注册送68平台雇佣关系与承揽合同关系的司法认定雇佣关系和承揽关系存在相似特征，但二者在责任承担上又存在很大的差异。劳动者的工作场所、工作时间、工作内容均由公司规定，工作内容由公司安排，完成工作所需工具由公司提供，报酬由公司以工资名义按月发放，甚至公司还为劳动者购买了短期健康保险和意外伤害险，上述完全符合雇佣关系的法律特征。即便劳动者和公司之间签订了包干制合同或名为承揽的协议，但不具备承揽关系基本法律构成特征，应当按照雇佣关系予以处理
2016年8月1日，原告俞某某（乙方）与被告上海某物业经营管理有限公司（甲方）签订《绿化包干制管理养护合同》，该合同载明：“甲方为了更好地将××小（园）区的园林绿化水平提高一个新的台阶，经协商委托乙方对园区所属绿地进行养护管理。乙方将尽心依照绿地植物生长规律，按（附件一）绿化养护管理标准，负责机场园区绿地的树木、花灌木、绿篱、绿化色块和草坪的灌溉、修剪、施肥和病虫害杂草防治、补种等工作。为了保障双方合法权益，在平等互利的基础上签订以下合同条款，以资双方共同遵守。一、工作范围：乙方负责甲方所属××小（园）区规划图围墙内外的园林绿化面积××㎡。二、合同期限：本合同执行期为8个月，自2016年8月1日始至2017年3月31日止；三、甲方的权利与义务：……2）向乙方提供绿化养护工具……四、乙方的权利与义务：……2）注意安全，做好上岗前的安全教育，预防安全事故发生；3）乙方受托合同履行期间的社保，医疗，公伤等均有乙方自行承担；4）听从甲方的工作指导和合理化建议……五、报酬支付方式：1）本年度绿化养护合同管理费总价为人民币24000元。甲方分12个月支付乙方合同约定绿化养护管理费，甲方于每月5号支付乙方：2000元整……”
上述合同签订后，原告进入被告处工作。2017年2月9日上午8:00-8:03，原告修剪涉事小区大门东侧的树枝时，不慎摔下受伤。原告被送至上海市浦东医院等医院进行治疗。2018年9月20日，司法鉴定科学研究院出具司法鉴定意见书，鉴定意见为：“被鉴定人俞某某脊柱外伤，后遗重度排尿功能障碍、腰1椎体粉碎性压缩性骨折并椎管内骨性占位，分别构体损伤七级、九级残疾。伤后休息540日，护理240日，营养180日。”为此，原告支出鉴定费1,950元。为此次诉讼，原告支付律师代理费10,000元。现原告为了解决赔偿问题，特诉至法院。
被告上海某物业经营管理有限公司辩称，不同意原告的所有诉讼请求。原告与其公司系包干制的承揽关系，而非雇佣关系，涉事小区的部分绿化工作承包给原告，其公司与原告签订了《绿化包干制管理养护合同》，该合同中明确约定了工作地点、期限、上岗时间、双方的权利义务等事项，原告的工作是不受其公司监督的。
涉事小区的高位截枝工作都是由其公司绿化组统一安排的，而原告的工作内容为地面的拔草、除草、修剪等，不包含高位修剪树枝，事故发生前一天，其公司已经为其安排好事故当天的工作任务是拔草，但原告未经其公司同意，擅自修剪高位树枝而造成事故，原告摔伤完全是原告违反包干制合同约定、作业规定、作业规程，违约、过错责任均在原告自己，被告已按约履行合同约定义务，事前、事中均对原告进行安全责任教育，且事后及时对原告进行施救，故其公司根本不存在侵权事实及行为，其公司不同意承担赔偿责任。
医疗费，要求扣除统筹支付部分及与本起事故无关的医疗费（如治疗糖尿病、尿潴留等），并申请医疗费关联性鉴定。住院伙食补助费，认可。营养费，认可每天30元，期限认可。护理费，无证据，不认可，另出院小结中的护理费要求扣除，只认可最低工资标准，期限以鉴定结论为准。误工费，按照之前发放的金额确定，期限无异议。残疾赔偿金，系数、标准认可，年限依法处理。精神损害抚慰金，依法处理。交通费，酌情认可8,000元。鉴定费，认可。律师代理费，依法处理。另，其公司在事故发生后为原告垫付73,710元，要求在本案中一并处理。
审理中，应被告的申请，证人郑某某、蒋某某、倪某某出庭作证。证人郑某某陈述：其是被告的水电工，原告是被告的员工，原告上班时间为7:00-16:30，一礼拜休息一天。原告的工作是由物业经理倪某某告知其，再由其转达给原告。其公司2016年就有关于修剪树枝的规定，张贴在物业经理的办公室，内容不清楚，开会的时候会说安全的问题，但是没有培训过。开会的时候，其不参加，其看守门卫。其公司有梯子和锯子，但是没有防护帽和防护带。之前原告和另一位绿化工顾某某修剪过树枝的。事发当天给原告的工作安排是拔草，但是原告自己去锯树，正好小区大门东侧的树木挡住了监控，鉴于已经修剪一半了，其未向物业经理汇报，就安排原告上去修剪了，当时没有拿扶梯，也没有安全防护措施，由其托了原告一下，原告就爬上去了，树枝锯掉之后，原告把锯子扔了下来，原告在下来的过程中摸到一个枯死的树枝，原告就掉下来受伤了。
证人蒋某某陈述：其是被告的保安，原告系被告的职工，绿化工的上班时间为7:00-16:30，有季节变化，忙的时候是6:00-16:00，绿化工的工作由其、郑某某、倪某某都参与监督的。公司开会的时候会讲安全培训的问题，也有相应的规定，但这些规定没有张贴。被告有1根安全带，防护帽也有的。修剪树枝之类的工作由倪某某和郑某某安排之后，再由郑某某之后再通知绿化工去做，具体怎么做不清楚。涉事小区的绿化工作都是原告和另一绿化工顾某某在做。事故发生时，其不在现场，是另一名保安值班。
证人倪某某陈述：其是被告的员工，系涉事小区的物业主管，原告与顾某某都是其管理处的绿化工，原告是被告的员工，与其性质一样，郑某某系涉事小区的管理员兼水电工。2017年6月，原告开始到其管理处工作，合同是由其代被告公司与原告签订的，是包干制合同形式的，不固定的。小区的工作统一由其安排，其中大部分是其直接安排，有的是其告知郑某某代为转达。原告的工作由其安排，受其监督，其不在的时候，由郑某某代其监督。被告公司以开会的形式进行安全管理培训。原告的工作范围为拔草、勾草、打药水，不包含高空修剪树枝，高空修剪由公司绿化组统一做。事发当天，其安排原告的工作为拔草。原告修剪的部位没有业主反应过，原告也没有向其汇报过。被告为所有员工都投保了意外保险，包含正式工、临时工及劳务关系的员工，原告是被告的雇佣人员，也投保了保险。2018年5月21日的收条内容是原告女儿写的，其看过内容之后签了名。
针对证人证言，原告认为，证人证言可以证明原告系被告的员工，原告的工作是由郑某某安排的，本起事故是被告的管理人员委托原告修剪树枝造成的，且被告没有提供安全防护措施。被告认为，证人证言真实反映了原告没有接到倪某某和郑某某的安排擅自修剪高位树枝，责任完全在原告自身，郑某某不参加开会，所以对于会议传达内容是不清楚的，蒋某某是清楚的，证人证言能够证明每月进行了安全教育，并且配置了安全带和安全帽。
上海市浦东新区人民法院在审核确认原告各项合理损失的基础上，判决由被告上海某物业经营管理有限公司赔偿原告俞某某336,487.74元。
本案争议焦点在于原、被告关系如何认定？原告是否在为被告从事雇佣活动中受伤？被告对原告的损害承担多少赔偿责任？
第一，原告在被告安排的工作场所从事绿化养护工作，原告所需的工具均由被告提供。第二，通过被告的员工出庭作证可以证实原告工作的时间由被告规定，工作内容由被告安排，工作受被告监督。
第四，被告以原告为其公司员工的身份购买了短期健康保险和意外伤害险，原告受伤后，被告的经理倪某某为原告办理保险理赔收取原告医疗费时出具内容为“今收到绿化工俞某某因工伤住院治疗……”的收条。
综上，原、被告虽然签订了《绿化包干制管理养护合同》，但双方并未按照该合同履行，被告以此合同主张双方之间系承揽合同关系，缺乏依据，法院不予采信。
法院审理后认为，根据本案查明的事实，原告每天的工作由倪某某或郑某某安排，本起事故原告受伤前已经开始工作，在工作过程中，郑某某要求原告到涉案地点修剪树枝，原告在郑某某的帮助下爬上树枝进行修剪，后不慎摔下受伤，据此，可以认定原告系从事雇佣活动中受伤。
法院认为，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。被侵权人对损害的发生也有过错的，可以减轻侵权人的责任。雇员在工作过程当中应当尽到自身安全注意义务，佩戴安全防护措施，从事与自身劳动能力相适应的工作任务。本起事故中，原告自身年龄已超60周岁，且在未佩戴任何防护措施、未使用扶梯的情况下修剪高空树枝，原告在此过程中未尽到合理的安全注意义务，存在一定过失。
综合考虑，法院酌定被告对原告的损害后果承担80%的责任，原告自负20%的责任。另，被告垫付的费用,应当在赔偿原告的损失中予以扣除。
雇佣关系在《民法典》施行之前并未明确规定到法律中，而是规定在司法解释中，《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》（2003年）第十一条第一款规定，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。
《民法典》第一千一百九十二条将个人之间的劳务关系纳入到基本法的调整范围，即“个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。接受劳务一方承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的提供劳务一方追偿。提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。提供劳务期间，因第三人的行为造成提供劳务一方损害的，提供劳务一方有权请求第三人承担侵权责任，也有权请求接受劳务一方给予补偿。接受劳务一方补偿后，可以向第三人追偿。”
该条规定是对上述司法解释的吸收和演变。但对于何为雇佣关系或者劳务关系仍未予以明确。随着社会经济发展，市场衍生出各种经济及工作关系，尤其在灵活就业领域，兼职、钟点工、派遣、包工等等工作形态多种多样，如何正确界定市场主体与该批人员的关系，是正确处理侵权赔偿责任的关键。
“雇佣”在我国不是一个正式的法律术语，在《劳动法》将雇主定位于用人单位之后，自然人雇主与雇员之间的关系就不能再被称为劳动关系，于是只能以雇佣的名义在司法解释中找到存在的空间。
这里的司法解释即指2003年《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》中第九条之规定，雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。前款所称“从事雇佣活动”，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为“从事雇佣活动”。
该条文中并没有定义雇主的性质为自然人还是单位，也是考虑到我国存在大量单位与雇员之间不符合劳动关系的现象存在，如已达退休年龄的劳动者与单位之间的关系就被列入了此类别中，但是立法的模糊仍然导致司法实践中对于自然人与单位之间的关系无法厘清。雇佣到底是纳入民法领域调整，还是劳动法调整，仍旧说法不一。
劳务关系也并非新的法律概念，在2009年的《侵权责任法》第三十五条对于劳务关系早已提及。直至《民法典》颁布，其吸收了上述司法解释的规定并进行了演变，但也仅仅是明确规定了个人之间形成劳务关系时的侵权责任认定，而非法律概念定义。有学者认为雇佣关系原由民法所调整，但国家公权力的介入最终使雇佣关系为劳动关系所取代而进入劳动法的调整领域，两类关系在内涵与外延上完全一致，只是法律调整的方法不同罢了。
我们认为k体育在线下载，想要界定雇佣关系的法律概念，首先应当将其与劳务关系、劳动关系进行区分。从词性上讲，“劳务”及“劳动”均是名词，是民事主体之间形成某种法律关系时个人付出的活劳动，“雇佣”则是动词，是民事主体之间形成某种法律关系时所处状态。词性上的差异直接意味着劳务及劳动与雇佣并不等同，劳务或者劳动可以广泛存在于各种关系中，比如承揽关系、劳动关系、服务关系或者委托关系，甚至是雇佣关系当中等。
而“雇佣”则是一方当事人为“雇”即雇主，另一方为“拥”即佣人或雇员，雇佣关系即雇员在雇主的指令下为雇主提供某种劳务或者劳动，由雇主向雇员按约定支付报酬的法律关系。具有以下法律特征：
1.雇主以获得劳务为目的，并且该部分劳务系雇主生产经营过程中所必须付出的劳动，是生产经营的组成部分；
2.具有一定的人身属性，雇主与雇员之间的信赖是产生雇佣关系的基础，雇员听从雇主的管理、指挥和监督，是雇佣关系的核心内容；
3.雇主主体具有不特定性，所谓不特定性既是雇主有可能是自然人，也有可能是单位；4.雇佣不一定全部归民事法律调整，如果雇主的为单位的雇佣关系，有可能要受社会法的调整。
相较于雇佣关系，承揽关系在1999年的《合同法》中已经给出了明确的法条定义及相应的合同规则，直至《民法典》出台，除了个别文字使用上进行了变更，在实质上并未发生变化。本文中，我们以《民法典》中有关承揽合同的规定进行阐释和说明。《民法典》第七百七十条第一款规定，承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人支付报酬的合同。
由此可见，承揽合同的目的或者说最终的指向是“工作成果”。而该条的第二款同时对“承揽”的表现形式进行了解释，即“加工、定做、修理、复制、测试、检验等”。
1.以完成一定工作并交付工作成果为目的。承揽合同中，劳务是完成承揽合同的一种劳动过程，其本身并不是承揽合同的目的，承揽合同的目的是承揽人向定作人交付“劳动成果”。这一特征决定了承揽与雇佣、服务等单纯提供劳务的合同相区别。
2.标的具有未来可实现性。所谓未来可实现性是指承揽合同所约定的工作成果在合同订立时是不存在的，在而必须通过承揽人的承揽行为来完成。且具备完成的可能性。
3.人身属性不明显。承揽合同中，定作人选择与某一承揽人订立合同，当然是基于对特定承揽人设备、技能、劳力等的信赖。但是这种信赖并不延伸到合同的具体执行人员。作为定作方，其最终要求的是交付劳动成果，承揽人可以自己完成，但也并非“非他不可”或者“无可替代”，当承揽人因自身力量不足，其经定作人同意后可以将合同中的部分义务发转由第三人完成，也就是说，承揽人对承揽的工作具有独立性，承揽人以自己的设备、技能、劳力等完成工作，不受定作人指挥或管理。
我们认为雇佣与承揽之间的概念和法律特征虽然具有明显的区别，从前文所分析的概念和特征，我们一般可将二者进行区分，但在实践中，雇佣和承揽仍具有很多相似之处。有的雇工在实际工作中具有相对的自主性，有的定作人对承揽人的工作作出具体的指示并现场指挥等等。从表象上看，二者极为相似，难以区分。
审判实践中，当事人双方就承揽与雇佣的性质发生争议时，我们可以综合分析下列因素，结合案件具体情况予以认定：
5.当事人一方所提供的劳动是其独立的业务或者经营活动，还是构成合同相对方的业务或者经营活动的组成部分。
如当事人之间存在控制、支配和从属关系，由一方指定工作场所、提供劳动工具或设备，限定工作时间，定期给付劳动报酬，所提供的劳动是接受劳务一方生产经营活动的组成部分的，可以认定为雇佣。反之，则应认定为承揽。
其中最重要的是我们需要抓住二者的核心区别，即合同中规定并从事的是否是生产经营活动？该经营活动是否是雇主或者定作人的主营业务的组成部分？如果上述问题均为肯定性回答，则应当定性为雇佣，反之则应定性为承揽。
我国相关的民事法律并未将雇佣明确其中，其缘由即为劳动法留有余地，雇佣合同从本质上讲系劳动法领域的漏网之鱼，我国相关的劳动法严格规定了构成劳动关系所应当具备的主体条件之一就是劳动者的年龄需要符合法律规定，达到退休年龄的人员在劳动法上即丧失了劳动法上的劳动者身份，但这并不意味着其丧失劳动能力。随着社会的不断发展，人口老龄化的现象越来越普遍，年龄已经不能成为判定劳动者丧失法律身份的唯一标准。
同时，伴随经济的不断发展和多种就业模式的不断创新，越来越多的灵活就业形式给司法实践带来巨大的挑战。法院不能机械地适用法律，应当充分了解立法用意和目的，在法律尚未规制的领域探索符合法理并能够平衡各方利益的裁判规则。
